هدف رویداد QueerTech این است که فناوری را به فضای شغلی دلپذیر برای همه تبدیل کند


QueerTech، یک گروه حمایتی غیرانتفاعی که هدف آن ایجاد فضاهای فراگیر برای متخصصان 2SLGBTQI+ در بخش فناوری است، اولین کنفرانس QueerTech ترکیبی خود را هفته گذشته در مقر جدید مایکروسافت کانادا در تورنتو برگزار کرد. هدف آن گردآوری رهبران دگرباش در فناوری، توانمندسازی افراد دگرباش برای انتخاب صنعت IT (فناوری اطلاعات) به عنوان یک انتخاب شغلی، تقویت DEI (تنوع، برابری و شمول) در محل کار، و ارائه پشتیبانی و شبکه مناسب به افراد دگرباش بود. رشد.

ای جی فرناندز ریورا

ای جی فرناندز ریورا، مدیر عامل Accenture، در مورد مبارزات خود، از قدم گذاشتن در یک صنعت عمدتاً مردانه و تحت سلطه جنسیت‌ها تا موقعیت خود به عنوان یک رهبر ترنس، صحبت کرد. برای او، فقدان الگو برای افراد دگرباش در صنعت فناوری بزرگترین مشکل است.

«این یک تغییر نهادی است. و مطمئن شوید که وقتی افراد عجیب و غریب مانند ما به این حرفه می پیوندند، موفق می شوند، زیرا خوشحال می شوم روزی به این صنعت نگاه کنم و بگویم “من گرگ تنها نیستم”. من تنها مدیر عامل زن تراجنسیتی در شرکتی به این بزرگی هستم، درست است؟ این آینده است. و ما آن را شروع کرده ایم، هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن وجود دارد.”

پانل های متخصص در این رویداد اذعان کردند که DEI یک تمرین یا یک مد نیست. “این واقعیت نیست که شما یک کادر را علامت بزنید، باید چیزی بسازید که برای همه قابل اجرا باشد، اگر این همان کاری است که می خواهید انجام دهید. جیسون بت، مدیر اجرایی مشارکت استراتژیک و نوآوری در دولت کانادا، گفت: من بیرون هستم، بنابراین این کار را انجام می‌دهم زیرا واقعاً به تنوع و فراگیری اعتقاد دارم، و این از قلب می‌آید.

حتما بخوانید:
Opensignal مشکل "بدون سیگنال" و فرصت اتصال ماهواره ای تلفن هوشمند را ارزیابی می کند

به گفته اعضای پنل رویداد QueerTech، اقدامات مشخصی مانند بازنگری سیاست‌های محل کار و منابع انسانی کلیدی است. به گفته اعضای میزگرد، حمایت از این که آیا تغییرات کوچکی مانند اعلان ضمایر ایجاد می کند، یا گنجاندن افراد دگرباش بیشتر در میز اجرایی، تصمیم گیری، یا اجرای برنامه های راهنمایی برای افراد دگرباش، باید فعال باشد تا منفعل.

به گفته شرکت کنندگان میزگرد، باید کارهای زیادی پیرامون مبارزه با تبعیض نژادی و جنسیتی و افزایش آگاهی از طریق سیاست های کاری فراگیر انجام شود. برنامه‌های منتورینگ همچنین باید متناسب با انواع مختلف حمایتی که هر فرد عجیب و غریب ممکن است به آن نیاز داشته باشد، تنظیم شود، در حالی که فرآیندهای نصب باید کارکنان را از منابع موجود آگاه کند.

ریورا به آموزش تعصب ناخودآگاه اکسنچر می بالید، که برای نشان دادن نگرش ها و ایده های ضمنی مردم نسبت به دیگران، اغلب بر اساس نژاد و جنسیت، طراحی شده بود.

هنگامی که افراد عجیب و غریب حمایت می شوند، می توانند “با صدای بلند” و خود واقعی خود باشند، که به آنها امکان می دهد در محل کارشان خوب عمل کنند، در بحث ها شرکت کنند و بهره وری و کارایی عمومی محل کار را بالا ببرند و در عین حال در ایجاد و کمک به آنها کمک کنند. بت گفت: قدرت اقتصادی کشور.

همچنین، کارکنانی که می توانند خودشان در محل کار باشند، احتمالاً از سلامت روانی بهتری برخوردار بوده و بهره وری بیشتری خواهند داشت. ریورا افزود، این به معنای حفظ بهتر کارفرمایان است، به خصوص در زمانی که یافتن و حفظ استعدادهای دیجیتالی مناسب بسیار مهم است. او خاطرنشان کرد: از منظر رقابت‌پذیری کسب‌وکار، شما همچنین می‌خواهید به‌عنوان شرکتی شناخته شوید که گام‌های ملموسی را برای تقویت DEI انجام داده است، و نه به‌عنوان شرکتی که عقب مانده است.

حتما بخوانید:
بسیاری از شرکت های آمریکای شمالی هیچ پوشش بیمه سایبری ندارند: نظرسنجی

ریورا گفت که تشویق افراد بیشتر به پیوستن به این صنعت و کسب صلاحیت های مناسب کلید اصلی تبدیل فناوری به یک فضای حرفه ای نماینده و فراگیر است. او اضافه کرد که در نهایت، “کار با کیفیت بدون جنسیت است و چیزی است که باعث می شود شما شناخته شوید” و توصیه کرد که افراد عجیب و غریب دائماً اعتبار، گواهینامه ها و مهارت های مناسب را به روز کنند.

«سفر خائنانه خواهد بود. طولانی خواهد بود، چالش برانگیز خواهد بود. فقط فشار دهید، ادامه دهید، می دانید که این کار درستی است. اما راهی پیدا کنید که همه شما را دنبال کنند. سپس به یک ابتکار مورد حمایت تبدیل می شود، نه فقط یک ابتکار.»


منبع: night-sky.ir

دیدگاهتان را بنویسید